Von Gastautoren Mattis Aszmons, Philipp Raben, Osborne Clarke Rechtsanwälte, Steuerberater, Partnerschaft mbB in Hamburg
Karrierenetzwerke gewinnen zunehmend an Bedeutung. Xing hat nach eigenen Angaben über 14 Mio. Nutzer in Deutschland, Österreich und der Schweiz. Linkedin kommt in derselben Region auf etwa 10 Mio. Nutzer. Beruflich orientierte Netzwerke werden somit auch für Unternehmen immer wichtiger. Sie bieten neue Chancen, um mit Kunden oder potenziellen Mitarbeitern in Kontakt zu treten, fördern den beruflichen Austausch und bieten eine weitere Möglichkeit, sich in der digitalen Welt als Unternehmen zu präsentieren. Unternehmen sehen sich daher immer häufiger mit der Frage nach dem richtigen Umgang mit Karrierenetzwerken konfrontiert. Daher wird es dringend Zeit, sich nicht nur bekannten Themen wie das bereits vielfach diskutierte Pre-Employment-Screening zu widmen, sondern auch bisher nicht gestellte oder unbeantwortet gebliebene Fragen wie die Möglichkeit, Mitarbeiter zur Mitgliedschaft in den Karrierenetzwerken zu verpflichten, die Reichweite der Einflussnahme von Unternehmen auf den Profilinhalt ihrer Mitarbeiter und der Frage, inwieweit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Unternehmen eine Korrektur fehlerhafter Angaben in Netzwerkprofilen verlangen und durchsetzen können, unter die Lupe zu nehmen.
In Karrierenetzwerken stehen der berufliche Werdegang und die Qualifikationen einer Person im Vordergrund. Für Unternehmen kann es sowohl sinnvoll sein, in diesen Kanälen gezielt nach geeigneten Bewerbern zu suchen, als auch die angegebenen Daten von Bewerbern auf ihre Kongruenz zu überprüfen.
Letzteres ist auch unter dem Begriff Pre-Employment-Screening bekannt
Pre-Employment-Screenings dienen dazu, im Internet zusätzliche Informationen über Bewerber herauszufinden. Zudem bieten sie die Möglichkeit, die angegebenen Daten des Bewerbers online zu überprüfen. Bei der Zulässigkeit solcher Vorab-Überprüfungen spielt das Datenschutzrecht eine entscheidende Rolle. In Konflikt treten hier die Interessen des Unternehmens an der Datenverarbeitung, welches im Kontext des Beschäftigungsverhältnisses geschützt wird und das Recht auf informationelle Selbstbestimmung des Bewerbers. Was heißt das konkret:
Die Verarbeitung personenbezogener Daten ist verboten, sofern nicht eine wirksame Einwilligung des Betroffenen vorliegt oder eine Rechtsvorschrift die Verarbeitung erlaubt. Personenbezogene Daten von Beschäftigten dürfen dann aber nach dieser Vorschrift für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses verarbeitet werden. So können Nutzer dieser Netzwerke auch einstellen, ob und wie sie bei Google und im sozialen Netzwerk gefunden werden wollen oder ob Recruiter sie finden können. Account-Nutzer von Karrierenetzwerken stellen ihre Daten freiwillig ein und bestimmen selbst, wie viel sie auf ihrer Seite preisgeben wollen. Auf diesen Seiten werden Informationen erkennbar im beruflichen Kontext angeboten und es geht gerade nicht wie bei privaten Netzwerken um eine Persönlichkeitsdarstellung. Der potenzielle Mitarbeiter meldet sich zu beruflichen Zwecken in dem Netzwerk an und hat somit offenkundig ein Interesse daran, dass seine dort veröffentlichten Daten von Unternehmen wahrgenommen werden Bewegt sich das Pre-Employment-Screening im rechtlich zulässigen Rahmen, bietet es eine gute Möglichkeit, um Bewerber vorab zu überprüfen. Eine solche Prüfung und Verifizierung von Angaben in Bewerbungsunterlagen ist in Amerika bereits Standard, indem Bewerber im Lebenslauf Referenzen und mögliche Kontaktpersonen angeben, die das ausschreibende Unternehmen ansprechen kann. Im deutschen Raum ist dieses Vorgehen allerdings noch nicht derart verbreitet.
Pflicht zur Mitgliedschaft
Karrierenetzwerke dienen dem Austausch über berufliche Themen, können zur Jobsuche und im Recruitment eingesetzt werden und helfen bei dem Ausbau und der Pflege von geschäftlichen Kontakten. Die Möglichkeiten, sich in Karrierenetzwerken zu positionieren, sind endlos und je häufiger ein Unternehmen dort auftaucht, desto bekannter wird es. Ein Unternehmen kann also ein Interesse daran haben, dass seine Mitarbeiter ein eigenes Profil auf Karrierenetzwerken fahren, um potenzielle Kunden einfacher ansprechen und Produkte bewerben zu können oder einfach nur, um als Unternehmen bekannter zu werden.
Kann das Unternehmen aber auch verbindlich die Mitgliedschaft in einem solchen Netzwerk anordnen? Zu erwägen wäre zunächst, eine Pflicht zur Mitgliedschaft bereits in den Arbeitsvertrag mit aufzunehmen. Wird eine solche Klausel allerdings nicht einzeln verhandelt, sondern als Standard in Formulararbeitsverträge mit aufgenommen, ist diese an den strengen Vorschriften über AGB zu messen. Ein Profil in einem Karrierenetzwerk erfordert die Angabe von Name, Beruf, Unternehmenszugehörigkeit und E-Mail-Adresse an einen nicht näher bestimmbaren Personenkreis. Hiermit ist ein massiver Eingriff in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung des Mitarbeiters verbunden, der im Einzelfall mit den Interessen des Unternehmens abgewogen werden muss. Für Personaler bieten sich allerdings aufgrund der Vielzahl der Nutzer von Karrierenetzwerken neue Möglichkeiten. So können Suchende unter den Xing-Angaben „Ich suche “ eintragen, ob sie auf der Suche nach einem neuen Job sind. Personaler haben so gezielt die Möglichkeit, Menschen mit entsprechenden Qualifikationen anzuwerben. Aber auch andersherum besteht die Möglichkeit, dass Personaler von Personen kontaktiert werden, die auf der Suche nach einem neuen Job sind.
Klar ist, dass ein Arbeitgeber nicht vorgeben kann, was im rein privaten Bereich des Arbeitnehmers passiert. Schwierig und umstritten werden Fälle, die auch den privaten Bereich des Arbeitnehmers berühren, aber noch einen Bezug zur beruflichen Tätigkeit aufweisen. Eine Verpflichtung zur Mitgliedschaft in sozialen Karrierenetzwerken wird daher in gewissen Grenzen, aber nicht pauschal zulässig sein. Ist die Mitgliedschaft mit der geschuldeten Tätigkeit verbunden, bietet es sich an, die Pflicht bereits in den Arbeitsvertrag mit aufzunehmen. Ansonsten ist in engen Grenzen auch die Anordnung über das Weisungsrecht denkbar. Unternehmen, die Wert auf eine allumfassende Außenpräsenz durch ihre Mitarbeiter im Internet legen, können auch versuchen, die Mitarbeiter auf freiwilliger Basis zu einer Nutzung zu motivieren. Ein Anreiz könnte z.B. die Übernahme der Kosten einer (in der Regel kostenpflichtigen) Premium-Mitgliedschaft durch den Arbeitgeber sein.
Falsche Angaben des Mitarbeiters
Nicht selten passiert es, dass die von Mitarbeitern persönlich gemachten Angaben in ihrem Profil in Karrierenetzwerken nicht mit der Realität übereinstimmen. So wird der Sachbearbeiter in seinem digitalen Profil bspw. auf einmal zur Führungskraft. Dem Unternehmen mag das aufgrund der Außenwirkung oder auch in Bezug auf Vertretungsberechtigungen, die üblicherweise mit höheren Positionen einhergehen, ein Dorn im Auge sein.
Gibt der Arbeitnehmer seine Stellung im Unternehmen in seinem Profil in einem Karrierenetzwerk nicht korrekt wieder oder macht er dort falsche Angaben in Bezug auf seine Tätigkeit, verletzt er damit seine sogenannte Rücksichtnahmepflicht, die aus dem Arbeitsvertrag hervorgehen. Diese verpflichten zur Rücksichtnahme auf die Rechtsgüter und Interessen der jeweilig anderen Partei. Der Arbeitnehmer hat aus diesem Grund auch seine Angaben in Karrierenetzwerken den tatsächlichen Gegebenheiten anzupassen.
Nach Kündigung, Profil aktualisieren
Das Beschäftigungsverhältnis ist formal beendet, das Profil des ehemaligen Mitarbeiters im Karrierenetzwerk weist aber als aktuelle Beschäftigung noch das vormalige Unternehmen aus. Nicht selten kommt es dabei vor, dass die Unternehmenszugehörigkeit nicht direkt mit dem Ausscheiden aus dem Unternehmen auch digital aktualisiert wird. Eine digitale Unternehmenszugehörigkeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann den Arbeitgeber nicht selten stören, insbesondere wenn die Trennung durch eine durch ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers bedingte Kündigung herbeigeführt wurde. So sind viele Fälle denkbar, in denen der Arbeitgeber ein großes Interesse daran hat, dass die Unternehmenszugehörigkeit auch online beendet wird.
Zunächst ist zu beachten, dass sowohl Xing als auch Linkedin in ihren AGB es ausdrücklich untersagen, falsche Angaben zu machen oder die derzeitige Position falsch anzugeben. Aktualisiert ein ehemaliger Mitarbeiter sein Profil in einem Karrierenetzwerk nicht sofort, verstößt er damit erst einmal gegen die AGB des jeweiligen Portals und dieses kann den Nutzer ausschließen. Zusätzlich haben Unternehmen aber auch unmittelbar gegen ehemalige Mitarbeiter einen Anspruch auf sofortige Aktualisierung ihrer Profile, wenn das Beschäftigungsverhältnis beendet ist. Kommt der Ex-Arbeitnehmer einer solchen Aufforderung nicht nach, kann der Arbeitgeber einen Unterlassungsanspruch gerichtlich verfolgen, zudem macht sich der Arbeitnehmer ggf. sogar schadensersatzpflichtig. Um unnötig lange Auseinandersetzungen zu vermeiden und Klarheit zu schaffen, sollten Arbeitgeber, sofern sie den Punkt der sofortigen Aktualisierung als besonders wichtig erachten, eine entsprechende Verpflichtung bereits in den Arbeitsvertrag oder einen Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrag aufnehmen.
Kündigung wegen Beleidigung
Während die „analoge“ Beleidigung von Kollegen oder des Arbeitgebers im Arbeitsverhältnis mittlerweile recht ausdifferenziert ist, gibt es Grenzen bei Beleidigungen im digitalen Bereich, insbesondere bei Äußerungen in sozialen Netzwerken – hier besteht noch Klärungsbedarf. Handelt es sich unstreitig um eine beleidigende Äußerung, stellt diese eine Verletzung der Rücksichtnahmepflichten aus dem Arbeitsvertrag dar und kann mit einer ordentlichen verhaltensbedingten oder sogar außerordentlichen fristlosen Kündigung geahndet werden.
Bei Beleidigungen in sozialen Netzwerken ergeben sich Probleme insoweit, als die Äußerungen nicht ausschließlich dem Arbeitsverhältnis zugeordnet werden können. Äußerungen – anders als bei Beleidigungen direkt im Betrieb – nicht zwingend ausschließlich dem Arbeitsverhältnis zugeordnet werden können.
Äußerungen in sozialen Netzwerken sind nicht rein betrieblich, sondern haben in der Regel einen privaten Charakter. Um allerdings auch im digitalen Zeitalter zu gewährleisten, dass der Arbeitnehmer im privaten Bereich auf die Vertraulichkeit seiner Äußerungen vertrauen kann, ist zu differenzieren: Der Bezug zum Arbeitsverhältnis ist bei Karrierenetzwerken wie Xing und Linkedin schon durch die Ausrichtung der Netzwerke indiziert. Beleidigt der Arbeitnehmer dort durch Beiträge Arbeitgeber oder Kollegen, ist von einem beruflichen Bezug auszugehen.
Insgesamt bieten Karrierenetzwerke für Unternehmen viele Chancen, was gerade im Rahmen der fortschreitenden Digitalisierung eine eingehende Auseinandersetzung mit den Möglichkeiten solcher Netzwerke zwingend macht. Dabei ist es für Unternehmen ratsam, stets die rechtlichen Grenzen der Nutzung solcher Netzwerke und die sich auftuenden Risiken im Blick zu behalten.
Den Beitrag in seiner gesamten Fassung finden Sie ab heute, 29.6.2018, in der aktuellen Ausgabe von DER BETRIEB (Heft 26).
Zu den Autoren: Dr. Philipp Raben und Mattis Aszmons sind als Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht in der Praxisgruppe Arbeitsrecht der internationalen Wirtschaftsrechtskanzlei Osborne Clarke tätig. Beide begleiten nationale sowie internationale Unternehmen und Führungskräfte in allen Bereichen des Individual- und Kollektivarbeitsrechts. Ihr Schwerpunkt liegt dabei auf der Beratung technologienaher und IT-basierter Unternehmen insbesondere im Beschäftigtendatenschutz und Betriebsverfassungsrecht sowie in Compliance-Angelegenheiten.
