Diversity, Equity & Inclusion (DEI) ist bei Henkel ein zentrales strategisches Thema, um langfristige Wettbewerbsfähigkeit zu sichern. Doch das Commitment allein reicht nicht: DEI muss gelebte Praxis werden, was besonders herausfordernd ist für ein globales Unternehmen mit Mitarbeiter*innen aus 120 Nationen in über 70 Ländern. Hier gilt es, globale Richtlinien mit lokalen, kulturellen Gegebenheiten zu balancieren.
Herausforderung I: Kulturelle Sensibilität
Eine der größten Hürden für DEI ist die kulturelle Sensibilität in verschiedenen Ländern und Regionen. Beispielsweise sind Themen wie LGBTQ+ in einigen Ländern tabuisiert oder sogar gesetzlich verboten. Ein globaler Ansatz muss also flexibel genug sein, um sich den lokalen Realitäten anzupassen, ohne unsere zentralen Werte und Ansätze zu verwässern. Wir setzen hier auf globale Standards als Rahmen, innerhalb dessen lokale Anpassungen vorgenommen werden können. So werden DEI-Initiativen kulturell sensibel gestaltet, ohne die Grundsätze aufzugeben.
Herausforderung II: Vom Commitment zur Verhaltensänderung
Es ist leicht, als Führungskraft sein Commitment für DEI zuzusagen. Doch zwischen Absichtserklärung und echter Verhaltensänderung klafft oft eine Lücke. Unternehmen müssen das Commitment mit konkreten Maßnahmen untermauern, die zu nachhaltigen Verhaltensänderungen führen. Bei Henkel sehen wir bereits große Fortschritte, doch wir sind noch nicht da, wo wir sein möchten. Deshalb schulen wir Führungskräfte und Mitarbeiter*innen regelmäßig, um DEI im Arbeitsalltag umzusetzen.
Vorbilder, die unsere Werte aktiv leben, spielen eine Schlüsselrolle. Außerdem machen wir Führungskräfte mitverantwortlich für die Erreichung unserer DEI-Ziele, indem diese ein Bestandteil ihrer persönlichen Zielerreichung sind. Denn DEI-Fortschritt ist messbar. Dafür braucht es klare KPIs, die regelmäßig nicht nur getrackt, sondern auch berichtet werden – bei uns direkt an den Vorstand.
Herausforderung III: Externe Faktoren und Geschlechterparität
Externe Faktoren sind als einzelnes Unternehmen schwer beeinflussbar. So strebt Henkel bis 2025 Geschlechterparität über alle Management-Ebenen hinweg an. In Bereichen wie zum Beispiel IT oder Ingenieurswesen ist der Pool an qualifizierten weiblichen Absolventen jedoch begrenzt. Hier zeigt sich, dass DEI-Initiativen die Zusammenarbeit mit der gesamten Gesellschaft erfordern. Henkel setzt auf zielgerichtete Rekrutierungsstrategien und fördert Nachwuchskräfte, um den Anteil qualifizierter Bewerberinnen langfristig zu erhöhen.
Herausforderung IV: Tradierte Rollenbilder
In Deutschland sind tradierte Rollenbilder leider immer noch tief verankert, insbesondere die Vorstellung, dass Kinderbetreuung primär eine Aufgabe der Frau ist. Wir versuchen, mit Initiativen wie geschlechterneutraler Elternzeit diese Muster aufzubrechen. Anfang des Jahres haben wir einen Mindeststandard von acht Wochen Elternzeit bei vollem Gehaltsausgleich für alle rund 48.000 Henkel-Mitarbeiter*innen weltweit, die Eltern werden, eingeführt. Damit sollen insbesondere auch Väter ermutigt werden, in der ersten Zeit mit dem Kind mehr Verantwortung zu übernehmen. Allerdings kann die Veränderung gesellschaftlicher Strukturen nicht allein von Unternehmen getragen werden. Politik, Gesellschaft und andere Wirtschaftsakteure sind ebenfalls gefordert, um traditionelle Denkmuster nachhaltig zu verändern.
Die Herausforderungen auf dem Weg zu mehr Diversität, Chancengleichheit und Inklusion sind komplex und erfordern einen ganzheitlichen Ansatz, der sowohl globale als auch lokale Faktoren berücksichtigt. Durch konkrete Maßnahmen und die Zusammenarbeit mit verschiedenen gesellschaftlichen Akteuren können Unternehmen wie Henkel einen wichtigen Beitrag leisten, DEI in der Arbeitswelt zu verankern. Es bleibt ein Balanceakt, aber einer, der sich lohnt.
