Diversity, Equity und Inclusion (DE&I) sind inzwischen zentrale Themen in vielen Unternehmen. Während Diversity und Inclusion häufig diskutiert und aufgegriffen werden, bleibt das Thema Equity oft im Hintergrund. Dabei ist gerade Equity entscheidend für eine wirklich faire und gerechte Arbeitsumgebung. Denn es geht nicht nur darum, alle Mitarbeitenden gleichzubehandeln, sondern ihre individuellen Herausforderungen zu erkennen und gezielt zu unterstützen.
Im Folgenden zeigen wir fünf Wege, wie Unternehmen vor allem das Thema Equity in ihre Strukturen und Prozesse integrieren können.
Individuelle Entwicklungsprogramme anbieten
Anstatt allen Mitarbeitenden die gleichen Weiterbildungsmöglichkeiten zu bieten, sollten Unternehmen individuelle Entwicklungsprogramme entwickeln, die auf persönliche Bedürfnisse und Potenziale eingehen. Dazu sollten Vorgesetzte regelmäßige Gespräche mit ihren Mitarbeitenden führen, um deren Stärken, Ziele und Entwicklungsbereiche zu verstehen. Basierend darauf können maßgeschneiderte Schulungen, Mentoring- oder Coaching-Programme angeboten werden. Dies kann vor allem für Mitarbeitende aus unterrepräsentierten Gruppen wichtig sein, die möglicherweise andere Herausforderungen auf ihrem Karriereweg erleben als ihre Kolleg*innen.
Transparente und faire Gehaltsstrukturen schaffen
Gehaltsgerechtigkeit ist ein wichtiger Bestandteil von Equity in Unternehmen. Gleiche Arbeit muss gleich bezahlt werden. Jedoch sollte sichergestellt sein, dass unterschiedliche Erfahrungen, Fähigkeiten und Beiträge angemessen honoriert werden. An dieser Stelle kann das Unternehmen etwa regelmäßige Gehaltsanalysen durchführen, um mögliche interne Lohnunterschiede aufzudecken. Zudem sollten klare Kriterien für Gehaltsentscheidungen, Beförderungen und Boni kommuniziert werden, die auf objektiven und nachvollziehbaren Faktoren basieren.
Barrieren im Einstellungsprozess abbauen
Viele Unternehmen haben in ihren Einstellungsverfahren unbewusste Vorurteile (Unconscious Bias), die es bestimmten Gruppen erschweren, gleichberechtigt am Arbeitsmarkt teilzunehmen. Hierbei bedeutet Equity, diese Barrieren zu erkennen und abzubauen. Dies kann zunächst einmal durch die Implementierung anonymisierter Bewerbungsverfahren gelingen. Dazu gehört auch das Überdenken der eigenen Auswahlkriterien: Sind alle Anforderungen wirklich notwendig oder werden dadurch bestimmte Gruppen von vornherein ausgeschlossen? Darüber hinaus gibt es spezielle Trainings für Recruiter und Führungskräfte, um ein Bewusstsein für unbewusste Vorurteile zu schaffen und diese zu reduzieren.
Flexible Arbeitsmodelle fördern
Equity bedeutet auch, Arbeitsbedingungen zu schaffen, die die unterschiedlichen Lebenssituationen und Bedürfnisse der Mitarbeitenden berücksichtigen. Dies ist besonders wichtig für Menschen mit Familienpflichten, Pflegeverantwortungen oder anderen Verpflichtungen. An dieser Stelle kann das Unternehmen den betreffenden Mitarbeitenden flexiblere Arbeitszeiten, Teilzeitmodelle, Homeoffice-Optionen oder andere individuelle Lösungen anbieten, damit Arbeit und Privatleben besser miteinander zu vereinbaren sind. Besonders Care-Arbeit ist oft ein Hindernis für die Karriereentwicklung. Unternehmen, die hier Flexibilität bieten, tragen zur Chancengleichheit bei.
Eine Kultur des Feedbacks und der Beteiligung schaffen
Eine solche Kultur basiert darauf, dass alles Mitarbeitenden die Möglichkeit haben, sich aktiv zu beteiligen, gehört zu werden und Einfluss zu nehmen. Als Vorgesetzte*r sollte man seine Mitarbeitenden dazu ermutigen, ihre Meinungen, Bedenken und Ideen offen zu teilen. Dazu kann man etwa regelmäßige Feedback-Runden einführen und anonyme Umfragen dazu nutzen, um sicherzustellen, dass auch die Stimmen gehört werden, die sich sonst vielleicht nicht äußern. Zudem sollten immer wieder Möglichkeiten geschaffen werden, bei denen Mitarbeitende an Entscheidungsprozessen teilnehmen und ihre eigenen Perspektiven einbringen können.
Fazit: Das Thema Equity im eigenen Unternehmen zu fördern, bedeutet, über reine Gleichbehandlung hinauszugehen und auf die individuellen Bedürfnisse seiner Mitarbeiter*innen einzugehen, um echte Chancengleichheit zu schaffen. Unternehmen, die dieses Prinzip in ihre Kultur und Prozesse integrieren, können nicht nur von einer vielfältigeren Belegschaft profitieren, sondern schaffen auch ein Arbeitsumfeld, in dem jede*r das volle Potenzial ausschöpfen kann.
Anna Lena Hartmann (alh, Jahrgang 1997) ist seit August 2023 Werkstudentin bei der absatzwirtschaft. Im grünen Herzen Deutschlands aufgewaschen, lebt sie nun aufgrund ihres Germanistikstudiums in Leipzig. Zuvor verbrachte sie einige Jahre an der juristischen Fakultät der Friedrich-Schiller-Universität in Jena. Ihr breites Wissens- und Interessenspektrum betrifft Themen wie Sport, Wirtschaft und Gesundheit.
