Die beste Nachricht zu Beginn: Das Thema Diversität ist raus aus der Bubble und in der Mitte der Gesellschaft angekommen. Mehr als die Hälfte der Deutschen sehen gute Gründe darin, dass Unternehmen die eigene Diversität stärken. Eine höhere Zufriedenheit der Mitarbeitenden etwa. Oder eine größere Mischung an Kompetenzen. Allem voran aber versprechen sich die Deutschen von Vielfalt im Arbeitsumfeld mehr Toleranz in der Gesellschaft. Diversität ist ein Stück weit gesellschaftliche Erwartung – und damit durchaus markenrelevant: Nur 26 Prozent der Deutschen würden zum Beispiel Produkte von Unternehmen kaufen, deren gesellschaftspolitische Haltung nicht ihrer eigenen entspricht.
Gleichzeitig wird Diversität immer mehr zum Schlüssel im Umgang mit dem Fachkräftemangel. Ganz gleich, ob es ums Geschlecht geht oder das Alter, um die Herkunft oder sexuelle Orientierungen, um körperliche oder geistige Fähigkeiten: Nur wenn Unternehmen auf breiter Basis auf Diversität setzen, werden sie in Zukunft auch Talente für ihre offenen Stellen finden. Wie groß das Potenzial ist, wenn wir Arbeit anders – sprich vielfältiger – denken, zeigt sich am Beispiel Alter: Jede und jeder vierte Erwerbstätige kann sich grundsätzlich vorstellen, länger als bis zum gesetzlichen Renteneintrittsalter zu arbeiten.
Führungspositionen in Teilzeit möglich machen
Wie schwer sich Unternehmen nach wie vor tun, Arbeit in unterschiedlichen Modellen möglich zu machen, zeigt sich allerdings schon beim Stichwort Familie. Noch immer finden sechs von zehn Frauen, Familie und Beruf sind in Deutschland schwer vereinbar.
Was es für Diversität in Unternehmen deshalb auch pragmatisch braucht, ist die Bereitschaft, sich auf verschiedenste Bedürfnisse der Mitarbeitenden einzulassen. Heißt bei Civey zum Beispiel: Jede Führungsposition ist auch in Teilzeit möglich. Unsere Teams kommen aus der ganzen Welt und werden zum größeren Teil von Frauen geführt. Und zwischen der jüngsten und der ältesten Person in meinem Unternehmen liegen immerhin 34 Lebensjahre – für ein junges Tech-Unternehmen ist das eine ordentliche Spanne.
Wer sich als Arbeitgeber der Aufgabe stellt und bereit ist, für seine Mitarbeitenden vom Schema F abzuweichen, sollte das im Employer Branding nach vorne stellen: Nach dem Gehalt ist den Menschen bei der Wahl des Arbeitgebers Flexibilität wichtiger als etwa Karrierechancen oder Benefits.
