Es ist ein sonniger Freitagvormittag im März. Das Klubhaus Spandau liegt mitten im Falkenhagener Feld, einem Ortsteil im Berliner Bezirk Spandau, in dem die Aufstiegschancen nicht auf der Straße liegen. Der Jugendclub ist Zuflucht und Anziehungspunkt für Kinder und Jugendliche, von denen manche in den wuchtigen 17-Geschossern der Umgebung wohnen. Manche kämen aber auch wegen der guten Sport- und Freizeitangebote von weiter her, sagt der Klubhaus-Leiter Hakan.
Heute sind auch zwei Frauen unter den Gästen, die Jugendclubs wie diesen aus ihrer eigenen Vergangenheit kennen. Im Gespräch mit Constanze Osei und Gülsah Wilke, zwei erfolgreichen Managerinnen und Unternehmerinnen, wird es um ihre persönlichen Aufstiegsgeschichten gehen und was sie davon als Vorbilder an andere weitergeben: „Constanze und ich wollen einfach für eine offene Gesellschaft werben und für die Vorteile und die Chancen von Menschen mit zwei Herzen. Das ist das, wofür wir stehen“, sagt Wilke über ihre Freundin und Geschäftspartnerin.
Frau Wilke, Frau Osei, das Thema Bildungsaufstieg verbindet Sie beide und hat Ihre Lebensgeschichten geprägt. Sie haben sich trotz schlechterer Startchancen und gegen Widerstände durchgesetzt. Sind die Kämpfe, die Menschen mit Migrationshintergrund heute in der Schule oder im Job kämpfen, andere als bei Ihnen?
GW: Also ich wünschte, ich könnte sagen, es sind andere. Ich wünschte, die Herausforderungen, die Constanze und ich hatten, haben die jungen Menschen mit Migrationsvordergrund – wie ich es lieber nenne – nicht mehr. Was ich aber gerade im Verwandten- und Bekanntenkreis sehe, der auch sehr türkisch und generell ausländisch geprägt ist, zeigt mir leider, dass es nicht so ist.
CO: Die Lage hat sich aus meiner Sicht sogar noch verschlechtert. Der soziale Aufstieg ist schwieriger geworden und wird nicht singulär über den Migrationshintergrund gebremst, sondern über die Kombination aus vier sozioökonomischen Faktoren: alleinerziehende Eltern kombiniert mit schwachem Einkommen, niedrigem Bildungsabschluss der Eltern und Migrationshintergrund. Nur knapp 20 Prozent der Kinder mit diesem Hintergrund kommen aufs Gymnasium, zu dieser Gruppe habe ich gehört. Am anderen Ende sind es mehr als 80 Prozent. Für eine der reichsten Industrienationen der Welt ist diese Bildungsungerechtigkeit inakzeptabel.
2hearts ist eine Business-Community für Technologie und kulturelle Vielfalt. Sie bietet Austausch und Mentoring und finanziert sich über Partnerschaften mit Unternehmen mit dem Ziel, die Start-up- und Tech-Szene in Deutschland diverser zu gestalten. Das Netzwerk hat rund drei Jahre nach dem Start fast 3000 Mitglieder aus 150 Nationen.
Frau Wilke, sie sagten einmal: „Selbst, wenn man ein super Studium abgeschlossen, aber nicht das richtige Netzwerk hat, wird es vor allem am Anfang schwer, mit einem anders klingenden Namen oder Aussehen.“ Welche Ressentiments sind Ihnen begegnet?
GW: Meine Eltern sind als Kinder nach Deutschland gekommen. Als ich zur Welt kam, hatte meine Mutter, die selbst Gül – die Rose – heißt, die grandiose Idee, ihre Tochter Gülsah zu nennen, also die Rosenkönigin. In der Türkei ist das ein schöner Name, in Deutschland eine Herausforderung. Ich wurde alles genannt, von „Ketchup“ bis „Gülle“, ein Lehrer hat immer nur „Schüler“ zu mir gesagt. Das macht etwas mit einem jungen Menschen von acht oder neun Jahren. Und es ist etwas, was dann auch im Berufsleben kein Vorteil ist.
Je dunkler ein Mensch
Constanze Osei,
in Deutschland ist, desto
mehr Ressentiments
begegnen ihm oder ihr.
Director for Corporate Innovation, DE&I and Culture
bei Telefónica Deutschland
CO: Ich kenne es nur zu gut. Das zieht sich durch das gesamte Leben, angefangen beim Kindergarten und der Schule. Wenn du einen ausländisch klingenden Namen hast, aber vor allem – und das gehört auch zur Wahrheit dazu – anders aussiehst. Je dunkler ein Mensch in Deutschland ist, desto mehr Ressentiments begegnen ihm oder ihr. Ich kann gar nicht zählen, wie oft das N-Wort gefallen ist, in der Schule, im Supermarkt. Diskriminierung und Rassismus sind etwas, was Menschen tagtäglich begegnet und darüber müssen wir sprechen.
Wie verändert sich diese Diskriminierungserfahrung nach der Schulzeit?
CO: In der Schule ist es noch viel direkter. Wenn man dann in ein akademisches Umfeld oder in ein Unternehmen kommt, dann ändert sich das. Es wird subtiler, aber es ist nicht weg. Oder es bleibt einfach plump: Ich erinnere mich an eine Konferenz, auf der mir ungefragt jemand in die Haare gefasst hat, weil sie meine Wuschelhaare „so toll“ fand. Oder ich wurde gefragt, ob man das N-Wort eigentlich noch sagen dürfte. Etwas, das uns beide verbindet, ist, dass wir in den Rollen, die wir in unserer Karriere hatten, oft nicht nur die ersten Frauen, sondern auch die ersten Women of Color waren. Das ruft Reaktionen hervor. Leider nicht nur positive.
GW: Mir ist auch wichtig zu sagen, dass dabei Migrationsvordergrund nicht gleich Migrationsvordergrund ist. Es macht einen Unterschied aus, ob man aus Frankreich, aus England, aus den Niederlanden, aus der Schweiz kommt oder eben aus der Türkei, aus dem Iran, aus einem afrikanischen Land.
Sie wünschen sich mehr Vorbilder?
GW: Sie sind extrem wichtig. Also ich hatte keine Vorbilder, die so aussahen oder hießen wie ich. Meine wichtigsten Mentoren aus dem Berufsleben, zu denen ich bis heute Kontakt halte, heißen Jürgen und Andreas. In Deutschland werden Menschen mit türkischem Background leider nach wie vor in der Breite, vielleicht mit Ausnahme der Biontech-Gründer*innen, immer noch nicht als Professor*innen, Ärzt*innen oder Politiker*innen wahrgenommen, sondern eher Taxifahrer*innen, Dönerverkäufer*innen oder Reinigungskräfte.
Die Organisation 2hearts, in der Sie beide engagiert sind, will Türen für sozial benachteiligte Menschen öffnen und Karrieren fördern. Was war die Gründungsidee?
GW: Wir wollen die Vorbilder sein, die wir uns als junge Menschen gewünscht hätten. Also die Mentor*innen, die auch so aussehen wie wir, die ähnliche Erfahrungen gemacht haben, die oftmals auch aus sozial schwachen Hintergründen gekommen sind und in deren Brust zwei kulturelle Herzen schlagen.
CO: Ich persönlich habe mich angesprochen gefühlt von der Verknüpfung zwischen Wirtschaft, Technologie und Kultur. An dieser Schnittstelle werden gerade Weichen für die Zukunft unseres Landes gestellt, beispielsweise wenn wir in Richtung KI schauen. Zusammenzukommen und zu sagen, wir unterstützen und helfen einander, damit diese Zukunft von vielen und nicht nur von wenigen gestaltet wird, fand ich unheimlich kraftvoll und wollte da gerne einen Beitrag leisten.
Im Kern von 2hearts steht ein Mentoren-Programm für Studierende, Jobanfänger*innen und Tech-Gründer*innen mit Migrationshintergrund. Was tun Sie und die anderen Mentor*innen dabei konkret?
CO: Eine meiner Mentees hat lange mit ihrem Arbeitgeber gehadert. Sie hat einen sichtbaren Migrationshintergrund und erlebt da verschiedene Formen von Diskriminierung. Wie geht sie damit um? Wie fühlt sie sich damit? Wir sind inzwischen so weit gekommen, dass sie gesagt hat: „Hey, diese Unternehmenskultur ist nichts für mich und ich werde sie auch nicht allein ändern können. Ich mag den Job als solchen, aber ich fühle mich hier nicht wohl.“ Sie hat jetzt den Mut gefasst, ein eigenes Unternehmen zu gründen. Das war ein Prozess, der sicherlich nicht nur an mir hing, aber es hat ihr sehr geholfen, das mit mir spiegeln zu können.
GW: So wie Constanze jetzt Vorbild für solche jungen Frauen ist, das hätte ich mir früher auch gewünscht.
Wo steht das Netzwerk heute, rund drei Jahre nach seiner Gründung?
GW: Wir wurden direkt von Tag eins an überrannt, weil wir im wahrsten Sinne des Wortes das Herz angesprochen haben. Viele haben auf so einen „Safe Space“ gewartet, wo sie trotz ihres Andersseins, trotz der verschiedenen kulturellen Herausforderungen in einem Netzwerk sind, in dem sie über wirtschaftliche, aber auch über andere Dinge sprechen können.
Wir wollen heute die
Gülsah Wilke,
Vorbilder sein, die wir uns
als junge Menschen
gewünscht hätten.
Co-Gründerin von 2hearts
CO: Inzwischen haben wir viel Expertise gebündelt, die auch von der Politik abgefragt und gehört wird. Insofern helfen wir mit fachlicher und kultureller Expertise nicht mehr nur auf der persönlichen Ebene, sondern haben auch den Anspruch, systemisch Dinge zu verändern, sodass wir irgendwann Organisationen wie 2hearts gar nicht mehr brauchen.
Der Staat sollte die Rahmenbedingungen setzen, damit sozialer Aufstieg und Bildungsaufstieg für alle möglich ist. Wieso gelingt das zu oft nicht?
CO: Aus meiner Sicht geht es um zwei Dinge: Das eine ist die Debattenkultur, wie wir sie aktuell erleben. Da geht es um die Art, welche Sprache die Politik benutzt, und darum, die richtigen Probleme zu benennen. Das Thema Migration wird in den Vordergrund gerückt und problematisiert, dabei wissen wir doch, dass die eigentlichen Probleme nichts mit dem Migrationsvordergrund zu tun haben. Der zweite Bereich umfasst die Möglichkeiten des Bildungsaufstiegs – Faktoren wie die frühkindliche Bildung, die Ausbildung von Lehrkräften und fehlende außerschulische Angebote für marginalisierte Kinder. Jugendclubs wie dieser sind unglaublich wichtig, doch gerade hier wird gespart.
GW: Viele Kinder von Menschen, die sozioökonomisch benachteiligt sind, haben oftnicht das Glück, Eltern zu haben, die sie ausreichend fördern können. Sie haben entweder nicht die Zeit dazu, weil sie hart arbeiten müssen, oder sie wissen es vielleicht nicht besser. Deswegen brauchen solche Kinder eine elternähnliche pädagogische Person. In diesen Bereich muss unsere Gesellschaft mehr investieren, zum Beispiel, dass an jeder Schule auf 50 oder 100 Kinder mindestens ein zusätzlicher Pädagoge oder eine Pädagogin kommt, damit das Potenzial der Kinder gesehen und gefördert werden kann.
Sie beklagen auch eine Ungerechtigkeit, die im Schulsystem begründet ist.
GW: Wir dürfen Kinder nicht abstempeln und mit zehn Jahren entscheiden, auf welche weiterführende Schule sie gehen. Wäre es nach meinen Grundschullehrern gegangen, hätte ich nach der vierten Klasse auf die Hauptschule gehen sollen. Stattdessen bin ich aufs Gymnasium gegangen und habe später sogar eine Klasse übersprungen und wurde Jahrgangsbeste. Wir müssen viel mehr Potenziale fördern und anerkennen, dass junge Menschen unsere Zukunft sind. Gerade in einer Situation, in der die Babyboomer in Scharen in Rente gehen und wir auf mehr als 700.000 zusätzliche Arbeitskräfte angewiesen sind. Gleichzeitig hat jedes zweite Kind einen Migrationsvordergrund. Anteil steigend. Es ist nicht nur menschlich richtig, sondern auch rein aus wirtschaftlichen Gründen notwendig, diese jungen Menschen maximal zu fördern.
Welche Verantwortung kommt der Wirtschaft und damit auch den Unternehmen in diesem Spannungsfeld zu?
CO: Die Mehrheit der Unternehmen hat sich lange von dem Thema abgegrenzt und gesagt: „Business ist Business und Politik ist Politik, damit haben wir nichts zu tun“, vor allem, wenn es um gesellschaftspolitische Themen ging. Unternehmen stehen nicht neben der Gesellschaft, sondern sind Teil der Gesellschaft und tragen Verantwortung. Egal ob es Nachhaltigkeit, Rassismus, Diskriminierung oder soziale Ungleichheit sind, die Bevölkerung verlangt viel mehr Haltung von der Wirtschaft und von Unternehmenslenker*innen.
Wird diese Forderung erhört?
CO: Ich sehe immer noch viel Zurückhaltung, sich zu positionieren, und viel Unsicherheit. Aber ich glaube, es ist keine Frage mehr, ob man es tut, sondern nur, wie man es tut. Unternehmen sind auf eine freie, demokratische Kultur angewiesen. Auf gute Rahmenbedingungen, auf Fachkräftezuwanderung, auf Nachwuchs. Das muss man alles auch mitgestalten. Dabei Haltung zu zeigen nach außen, aber die eben auch von innen heraus zu leben, ist der richtige Weg.
GW: Das erste, was ein Unternehmen machen muss, ist Position zu beziehen und eine einladende, willkommene Unternehmenskultur zu fördern. Und dazu gehören mehr als nur shiny Branding Kampagnen mit ausgerechnet den Menschen mit Migrationsvordergrund, die im Unternehmen sind, sondern es geht auch darum, das wirklich zu leben. Es muss Chef*innensache werden!
Kennengelernt haben sich die beiden Frauen über 2hearts. Wilke erinnert sich: „Ich habe damals gedacht, wow, so eine coole Frau. Warum kenne ich sie nicht? Wir müssen sie für uns gewinnen.“ Längst sind die beiden auch über die berufliche Verbindung hinweg befreundet, tauschen sich regelmäßig aus; beide sind Mütter von zwei Söhnen. Wilke schätzt an Osei vor allem „die Wärme, die sie ausstrahlt, auch kulturell“.
Frau Osei, Sie verantworten bei Telefónica Deutschland unter anderem den Bereich DE&I: Welche Rolle spielt Diversität in Ihrer internen und externen Kommunikation?
CO: Diversität ist ein Teil unserer DNA und auch unseres Markenversprechens. Unsere Vielfalt macht uns als Unternehmen innovativer und hilft uns, unsere Kund*innen besser zu verstehen. Wir sind der größte Anbieter im Mobilfunkbereich, das heißt, unsere Zielgruppe ist die diverseste, die es überhaupt gibt. Das Gleiche gilt für unsere Belegschaft. Wir haben Geschäftsgrundsätze, die das Thema Diskriminierung klar adressieren. Wir investieren zudem in interne Communities. Das ist unheimlich wichtig, denn dadurch geben wir nicht nur diversen Perspektiven oder Identitäten einen Raum, sich gemeinsam auszutauschen und sich zu stärken. Wir schaffen auch eine Perspektivenvielfalt, die Innovation fördert – und am Ende unsere Produkte besser macht. Im Intranet zeigen wir mit der Serie „One Company, many Faces“, wie wertvoll Vielfalt ist. Und nach außen heißt es, dass wir beispielsweise bei unseren Kampagnen sehr divers aufgestellt sind. Dabei geht es auch um die Entscheidungen, mit wem wir zusammenarbeiten. Wie wollen auf Diversität achten, vor und hinter der Kamera?
Wir erleben leider eine sich weiter polarisierende gesellschaftliche Stimmung: Nicht wenige Menschen betrachten Vielfalt eher als Bedrohung, denn als Chance. Wie erreichen Sie die?
CO: Unsere Belegschaft, mehr als 7500 Menschen aus über 70 Nationen, bildet einen Querschnitt der Gesellschaft ab. Das umfasst auch politische Meinungen und Ängste. Es ist wichtig zu sagen, dass jede*r privat seine Haltung haben kann, aber dass wir als Unternehmen einen Standard haben, wie wir miteinander umgehen und wofür wir stehen. Wenn jemand damit nicht einverstanden ist, dann sind wir nicht der richtige Arbeitgeber für diese Person. Aber umgekehrt ist der Arbeitsplatz auch ein Ort, an dem Brücken gebaut werden. Mein Freundeskreis ist sehr divers, aber trotzdem ist er eine bestimmte Bubble. Im Unternehmen komme ich dagegen mit den unterschiedlichsten Menschen in den Austausch. Das hilft uns nicht nur, um besser zusammenzuarbeiten, sondern auch beim generellen Verständnis, wie Menschen da draußen so leben und welche Hintergründe sie haben.
GW: Arbeit ist verbindend und identitätsstiftend. Ich gebe immer gerne das Beispiel von meinem Opa, der als Gastarbeiter in den 60er Jahren hierhergekommen ist. Wenn er von seiner Arbeit in den Kölner Ford-Werken berichtet hat, dann haben seine Augen geleuchtet. Er hat 40 Jahre lang schwer körperlich am Fließband gearbeitet. Und dennoch: Seine Kollegen mit und ohne Migrationshintergrund, das war „seine Familie“.
Welche Rolle kommt den Führungskräften bei der Etablierung einer inklusiven Unternehmenskultur zu?
CO: Es muss von ganz oben vorgelebt werden. Unser CEO Markus Haas war mit einer der ersten, der sich nach den Correctiv-Recherchen öffentlich geäußert und deutlich gemacht hat: Wir als Telefónica Deutschland haben dazu eine Haltung. Wir sind ein internationales Unternehmen. Wir stehen für Verbindung statt für Spaltung. Und uns ist eben auch daran gelegen, dass wir weiterhin in einem offenen Land leben, in dem sich alle sicher fühlen können.
Das 2hearts-Programm fördert zunächst individuell – es soll am Ende aber auch Deutschland als Tech-Standort stärken und die Start-up-Szene diverser und inklusiver gestalten. Wie schaffen wir das?
GW: Deutschland hat eigentlich einen ganz guten Ruf mit „Made in Germany“. Wir sind auf den Zuzug von Arbeitskräften angewiesen, von der Handwerkerin über den Krankenpfleger bis zur Tech-Ingenieurin. Wir schaffen es aber nicht, die besten und schlausten Talente oder überhaupt Menschen mit zwei Herzen zu gewinnen und vor allem zu halten. Was wir am häufigsten von unseren Mitgliedern hören, ist, dass sie sich oft einsam, unwohl und unwillkommen fühlen. Das muss man sich mal vor Augen führen. Also die Menschen kommen hierher, mit einer Euphorie und fühlen sich dann nicht willkommen.
CO: Was du ansprichst, ist das Verhältnis von Diversität und Inklusion. Wir müssen es schaffen, in Deutschland, aber auch in Unternehmen eine Kultur aufzubauen, in der sich Menschen mit ihren unterschiedlichen Hintergründen sicher und wohlfühlen und dann auch noch ihr Bestes einbringen können.
GW: Es ist gerade in diesem Jahr, wo in vielen Teilen der Welt, auch in unserem Land, so wichtige Wahlen anstehen und so viele Weichen gestellt werden, sehr wichtig, dass wir uns alle darüber bewusst sind, welche Kraft und welchen Einfluss wir haben. Jeder Einzelne von uns kann im Kleinen – ob als Nachbarin, im Verein, als Angestellte, als Chefin, als Mitarbeiterin – einen Impact haben und zu einer offenen und toleranten Kultur beitragen. Indem wir immer die Vorteile und Chancen von Menschen mit zwei Herzen und von Vielfalt hervorheben. Wir alle müssen uns vor Augen führen, wie wertvoll der Beitrag von Einwanderung, Offenheit und Einsatzwillen für ein besseres Miteinander ist, für eine zukunftsfähige Gesellschaft und eine starke Wirtschaft.
