Eine diversitätssensible Unternehmenskultur und diversitätssensibles Handeln sollten immer die Basis sein, um eine authentische D&I-Kommunikation zu betreiben – und so glaubwürdig gegen Rainbow-Washing-Vorwürfe geschützt zu sein. Diese fünf Empfehlungen helfen Unternehmen, die Vorteile von D&I zu nutzen:
1. Diversity ist vielfältig – Dimensionen berücksichtigen
Die Charta der Vielfalt beschreibt sieben Diversitätsdimensionen. Vielfalt selbst ist vielfältig. Viele Unternehmen sagen: Wir sind noch nicht so divers. Das entspricht aber nicht der Realität, denn es wird zum Beispiel international gearbeitet, es gibt verschiedene Altersgenerationen, Menschen mit krankheitsbedingten Einschränkungen, Mütter und Väter in flexiblen Arbeitsmodellen, D&I-Interessensgruppen und Mitarbeiter*innen unterschiedlicher sozialer Herkunft. Eine Analyse zeigt oft ein größeres Diversity-Spektrum als gedacht.
Tipp: Den Dimensionen-Blick erweitern und Vielfalt entdecken.
2. Diversity ist nichts ohne Inclusion
Nicht umsonst steht das D in D&I nicht allein, im internationalen Kontext wird mit der Abkürzung DEIB gearbeitet. Es genügt nicht, sich nur auf das Recruiting zu konzentrieren, sondern man muss auch Equity (Chancengleichheit) fördern und ein wertschätzendes Arbeitsumfeld für alle schaffen (Inclusion). Das Ziel ist Belonging – ein Zusammengehörigkeitsgefühl aller Mitarbeiter*innen. Die Deutsche Post DHL hat das sehr gut aufgeschlüsselt und mit einer aktuellen Kampagne (#ibelong) untermauert.
Tipp: Um D&I zu verwirklichen, muss ins Arbeitsumfeld investiert werden.
3. Strategie oder gleich starten? Sowohl als auch
Viele Unternehmen haben sich schon mit geschlechtergerechter Sprache beschäftigt. Oder es gibt bei ihnen ein Frauennetzwerk, in dem sich weibliche Führungskräfte organisieren. Das sind Beispiele für einzelne Aktivitäten, aber ohne übergreifende Strategie. Ist das sinnvoll? Klares Jein, denn D&I-Bemühungen sollten immer strategisch mit den Unternehmenszielen verknüpft sein, ohne jedoch Engagement (besonders von Mitarbeiter*innen) zu bremsen. Eine D&I-Strategie kann als Framework bezeichnet werden, als strategischer Rahmen, der Flexibilität zulässt. Das D&I-Development-Framework sieht sieben Phasen vor: Impulse – Audit – D&I Goals – D&I Competence – Concept – Rollout – Evaluation.
Tipp: Arbeit am wichtigen (Zukunfts-)Thema D&I jetzt strategisch beginnen.
4. Einzigartigkeit jeder Persönlichkeit – Alle mitnehmen
Die Gefahr bei D&I-Aktivitäten ist, dass sich nicht alle Mitarbeiter*innen angesprochen und mitgenommen fühlen – es vielleicht sogar zu einem Backlash kommt. Unternehmen sollten darauf achten, wie sie ihre Kommunikation anlegen. Sie sollte Identifikationsangebote für die gesamte Belegschaft bieten. What´s in it for me? – diese Frage müssen alle beantworten können. Eine gute Strategie bietet zum Beispiel Beiersdorf mit „We care für your uniqueness“, die die Einzigartigkeit jeder Person fokussiert.
Tipp: Denken Sie immer kritische Stimmen mit und überzeugen Sie durch relevante Inhalte für alle.
5. Die neue Sachlichkeit – Emotionen runterfahren
D&I-Themen betreffen Menschen persönlich, sie sind oftmals emotional aufgeladen. Ein grundlegender Punkt für den Erfolg von ernsthaften und langfristigen D&I-Strategien sind aber sachliche und konstruktive Dialoge und Wissensaufbau. Unternehmen sollten das Thema nicht überstürzt angehen und Wege für einen konstruktiven Austausch entwickeln. Um schließlich auf die Pride-Month-Aktivitäten zurückzukommen: Als Unternehmen eine Haltung auch extern zu zeigen, kann viel bewirken, zum Beispiel helfen, ein professionelles D&I-Management aufzubauen.
Tipp: Pride zelebrieren und D&I im Unternehmen angehen!
